Att rekrytera en ny VD till ett företag är en viktig investering som kan avgöra om företaget blir framgångsrikt och lönsamt eller inte. Jag har listat några viktiga punkter nedan som säkert är självklara för de flesta. Erfarenhetsmässigt vet jag dock att det är lätt att glömma av någon eller flera av dem.
1. Utarbeta en tydlig kravspecifikation. Grunden för varje framgångsrik rekrytering är att det finns en tydlig bild av vad ny VD:s prioriterade uppgifter är. Bolagets nuvarande situation? Ägarnas ambitioner/förväntningar på lönsamhet, expansion mm. Nya marknader? Nya produkter? Konkurrenter? Effektivisering? Internationalisering? Finns det en tydlig affärsplan? Min erfarenhet är att det ofta brister när det gäller denna första punkt. Vet man inte vad som behöver göras blir kraven otydliga och då är det omöjligt att hitta rätt kandidat.
2. Sök kandidater enligt kravspecifikationen (rätt kunskaper och erfarenheter). Ett vanligt fel är att man söker kandidater i bekantskapskrets/personligt nätverk som man upplever som allmänt vettiga och duktiga och glömmer bort den viktiga kopplingen till det aktuella bolagets situation och behov.
3. Undvik kandidater som du har en personlig koppling till. En VD-rekrytering är speciell i den bemärkelsen att det krävs ett relativt stort mått av förtroende mellan ägaren/styrelsen och VD. Det är därför lätt att falla i fällan att anställa en person som man känner och litar på, men som i övrigt kan ha fel profil.
4. Är det bolagets första externa VD så se till att även förstärka styrelsen med extern kompetens (gärna som ordförande). Hur väl förberedd man än är så dyker det under det första året upp många frågor där gränssnittet mellan ägaren (kanske förre VD:n) och den externa VD:n måste klargöras. Då kan båda parter få bra stöd av en extern styrelseledamot/ordförande.
5. Sök kandidater så brett som möjligt. Är VD-bytet inte konfidentiellt så komplettera gärna med en annons på nätet. En annons sprider budskapet snabbt och du får kontakt med kandidater som du inte visste fanns. Processen blir ofta snabbare på så sätt. Det är en myt att VD:ar aldrig söker på annons. Det gäller förstås att garantera alla kandidater anonymitet.
6. Avsätt tid för att kunna hantera frågor per telefon och att träffa många kandidater. Ett vanligt fel är att man underskattar tiden som går åt i processen och att man därför pratar med/träffar för få kandidater och därmed kanske missar den bästa.
7. Träffa slutkandidaterna flera gånger och låt gärna en mindre rekryteringsgrupp inom styrelsen delta i detta arbete. Använder man inte extern hjälp i urvalsarbetet är det bästa sättet att träffa slutkandidaterna flera gånger. Det är ett vanligt fel att man blir ”förälskad” i en socialt begåvad kandidat vid första mötet och därför ägnar för lite uppmärksamhet åt kandidater som har rätt profil, men är lite sämre på att sälja in sig själv.
8. Var noggrann med referenstagning. Se till att täcka upp slutkandidatens samtliga anställningar så långt tillbaka som är relevant. Ge inte avkall på när det gäller denna punkt. Det kan också vara lämpligt att ta en ekonomisk upplysning på slutkandidaten samt begära utdrag ur polisens belastningsregister.
9. Tag professionell hjälp när det gäller att utforma anställnings/VD-avtal. En jurist har den erforderliga erfarenheten av allt som ”kan gå snett” och det är en bra idé att ta hjälp när det gäller att formalisera villkoren i anställningen.
Mats Högström