Så ökar du träffsäkerheten i dina chefsrekryteringar!

Är du chef inom näringslivet eller inom offentlig verksamhet och har du ibland reflekterat över varför du inte lyckas öka träffsäkerheten i dina rekryteringar av chefer/ledare trots alla konsulter, nya tester och en växande HR-avdelning?

Jag har nu arbetat i drygt 30 år med rekrytering till kvalificerade befattningar och jag vill påstå att orsaken till stor del beror på att man ofta har helt fel fokus. Den ökande och okritiska användningen av personlighetstest är av två huvudskäl ett problem som förmodligen starkt bidrar till att så många rekryteringar misslyckas.

1) Genom att fokus ofta riktas så starkt mot person – att genom test få fram ”superkandidaten” och att den ”andra sidan” i ekvationen – krav och förutsättningar i befattningen uttryckta i en kravprofil ofta har en ganska svag koppling till verkligheten på kort och lång sikt.

Det är inte ovanligt att en kravprofil innehåller olika (positiva) egenskaper staplade på varandra och förstås en säljande text om verksamheten, men inget om vad som ska åstadkommas i jobbet.

I linje med detta blir oftast rapporteringen i media när exv. någon kommunal chef fått lämna sin befattning väldigt vinklad mot individens misslyckande. Man skulle faktiskt kunna vända på det och kritisera verksamhetens oförmåga att definiera förutsättningarna i jobbet.

2) Validiteten i personlighetstest är skrämmande låg. Ett viktigt, men lite teoretiskt begrepp som jag inte ska bli för långrandig kring. Validitet är ett kvalitetsmått som beskriver om testet mäter det som det säger sig mäta. (Läs gärna mer i Kahlke & Schmidt: Arbetsanalys och personbedömning).

Sammanfattningsvis: På grund av den låga validiteten kan ett modernt personlighetstest utvecklat enligt alla konstens regler och granskat av DNV (Det Norske Veritas) bara förklara mellan 10% och 15% av personens beteende. 85% – 90% kan alltså inte förklaras utifrån testresultat. Oavsett hur häftigt gränssnittet är mot användaren med hjälp av modern webbteknik.

Är sedan förutsättningarna i befattningen otydliga enligt ovan så är testen i stort sett värdelösa.

Att anställa en ny chef innebär en investering på ett antal miljoner på några års sikt. Jag brukar ibland tänka på hur det skulle bli om företagen gjorde på samma sätt när man ska investera i en ny maskin som man ofta gör när man anställer en ny chef: ”Vi köper den allra finaste fräsen och använder alla resurser som finns för att verkligen se till att vi hittar den bästa. Vi åker på studiebesök och provkör. När den sedan är på plats ser vi att det tyvärr blev fel eftersom den bara kunde fräsa och inte svarva. Och det var ju en svarv vi behövde för det är ju svarvade detaljer marknaden efterfrågar.”

Något förenklat exempel förstås, men med tanke på hur stor andel rekryteringar som misslyckas så tror jag att det finns en betydande förbättringspotential i att skifta fokus från det enögda ”bästa kandidaten-perspektivet” till fokus på verksamhetens behov, krav och förutsättningar i befattningen och sedan göra matchningen. Utan att enögt fokusera på testresultat.

Varför inte göra en analys liknande den som görs vid en investering i en ny maskin?

Vad händer på marknaden, i samhället? Hur måste vi förändra våra tjänster och produkter för att möta nya krav? Vad är utmaningarna? Hur ska vi göra det? Hur ska vi organisera oss? Vad krävs då för kunskaper, erfarenheter och personliga egenskaper långsiktigt hos våra nyckelmedarbetare? Hittar vi inte ”färdiga” kandidater nu så låt oss ha en plan för att utveckla dem!

Några enkla tips:

Utarbeta en tydlig kravspecifikation

Grunden för varje framgångsrik rekrytering är att det finns en tydlig bild av vad den nya chefens uppgifter är. Verksamhetens nuvarande situation? Ägarnas ambitioner/förväntningar på lönsamhet, expansion mm. Nya marknader? Nya produkter? Konkurrenter? Effektivisering? Internationalisering? Finns det en tydlig verksamhets/affärsplan?

Min erfarenhet är att det ofta brister när det gäller denna första punkt. Vet man inte vad som behöver göras blir kraven otydliga och då är det omöjligt att hitta rätt kandidat.

Sök kandidater enligt kravspecifikationen (rätt kunskaper och erfarenheter).

Ett vanligt fel är att man söker kandidater i bekantskapskretsen som man upplever som allmänt vettiga och duktiga och glömmer bort den viktiga kopplingen till det aktuella bolagets situation och behov.

Undvik kandidater som du har en personlig koppling till.

Det är lätt att falla i fällan att anställa en person som man känner och litar på (man vet vad man får) men som i övrigt kanske har fel profil.

Är det ett bolags första externa VD som ska rekryteras så se till att även förstärka styrelsen med extern kompetens (gärna som ordförande).

Hur väl förberedd man än är så dyker det under det första året upp många frågor där gränssnittet mellan ägaren (kanske förre VD:n) och den externa VD:n måste klargöras. Då kan båda parter få bra stöd av en extern styrelseledamot/ordförande.

Sök kandidater så brett som möjligt. Är rekryteringen inte konfidentiell så är en annons ett bra komplement.

En annons sprider budskapet snabbt och du får kontakt med kandidater som du inte visste fanns. Processen blir ofta snabbare på så sätt. Det gäller förstås att garantera alla kandidater anonymitet.

Avsätt tid för att kunna hantera frågor per telefon och att träffa många kandidater.

Ett vanligt fel är att man underskattar tiden som går åt i processen och att man därför pratar med/träffar för få kandidater och därmed kanske missar den bästa.

Träffa slutkandidaterna flera gånger och låt gärna en mindre rekryteringsgrupp delta i detta arbete.

Använder man inte extern hjälp i urvalsarbetet är det bästa sättet att träffa slutkandidaterna flera gånger. Det är ett vanligt fel att man blir ”förälskad” i en socialt begåvad kandidat vid första mötet och därför ägnar för lite uppmärksamhet åt kandidater som har rätt profil, men är lite sämre på att sälja in sig själv.

Var noggrann med referenstagning. Se till att täcka upp slutkandidatens samtliga anställningar så långt tillbaka som är relevant.

Ge inte avkall på när det gäller denna punkt. Det kan också vara lämpligt att ta en upplysning på slutkandidaten exv. via UC eller liknande.

Tag professionell hjälp när det gäller att utforma anställnings/VD-avtal.

En jurist har den erforderliga erfarenheten av allt som ”kan gå snett” och det är en bra idé att ta hjälp när det gäller att formalisera villkoren i anställningen. 

Mats Högström, leg. Psykolog

Dela