Varför blir det så ofta fel?

Är du chef inom näringslivet eller inom offentlig verksamhet och har du ibland reflekterat över varför du inte lyckas öka träffsäkerheten i dina rekryteringar av chefer/ledare trots alla konsulter, nya tester och en växande HR-avdelning?

Jag har nu arbetat i drygt 30 år med rekrytering till kvalificerade befattningar och jag vill påstå att orsaken till stor del beror på att man ofta har helt fel fokus. Den ökande och okritiska användningen av personlighetstest är av två huvudskäl ett problem som förmodligen starkt bidrar till att så många rekryteringar misslyckas.

1) Genom att fokus ofta riktas så starkt mot person – att genom test få fram ”superkandidaten” och att den ”andra sidan” i ekvationen – krav och förutsättningar i befattningen uttryckta i en kravprofil ofta har en ganska svag koppling till verkligheten på kort och lång sikt.

Det är inte ovanligt att en kravprofil innehåller olika (positiva) egenskaper staplade på varandra och förstås en säljande text om verksamheten, men inget om vad som ska åstadkommas i jobbet.

I linje med detta blir oftast rapporteringen i media när exv. någon kommunal chef fått lämna sin befattning väldigt vinklad mot individens misslyckande. Man skulle faktiskt kunna vända på det och kritisera verksamhetens oförmåga att definiera förutsättningarna i jobbet.

2) Validiteten i personlighetstest är skrämmande låg. Ett viktigt, men lite teoretiskt begrepp som jag inte ska bli för långrandig kring. Validitet är ett kvalitetsmått som beskriver om testet mäter det som det säger sig mäta. (Läs gärna mer i Kahlke & Schmidt: Arbetsanalys och personbedömning).

Sammanfattningsvis: På grund av den låga validiteten kan ett modernt personlighetstest utvecklat enligt alla konstens regler och granskat av DNV (Det Norske Veritas) bara förklara mellan 10% och 15% av personens beteende. 85% – 90% kan alltså inte förklaras utifrån testresultat. Oavsett hur häftigt gränssnittet är mot användaren med hjälp av modern webbteknik.

Är sedan förutsättningarna i befattningen otydliga enligt ovan så är testen i stort sett värdelösa.

Att anställa en ny chef innebär en investering på ett antal miljoner på några års sikt. Jag brukar ibland tänka på hur det skulle bli om företagen gjorde på samma sätt när man ska investera i en ny maskin som man ofta gör när man anställer en ny chef: ”Vi köper den allra finaste fräsen och använder alla resurser som finns för att verkligen se till att vi hittar den bästa. Vi åker på studiebesök och provkör. När den sedan är på plats ser vi att det tyvärr blev fel eftersom den bara kunde fräsa och inte svarva. Och det var ju en svarv vi behövde för det är ju svarvade detaljer marknaden efterfrågar.”

Något förenklat exempel förstås, men med tanke på hur stor andel rekryteringar som misslyckas så tror jag att det finns en betydande förbättringspotential i att skifta fokus från det enögda ”bästa kandidaten-perspektivet” till fokus på verksamhetens behov, krav och förutsättningar i befattningen och sedan göra matchningen. Utan att enögt fokusera på testresultat.

Varför inte göra en analys liknande den som görs vid en investering i en ny maskin? Vad händer på marknaden, i samhället? Hur måste vi förändra våra tjänster och produkter för att möta nya krav? Vad är utmaningarna? Hur ska vi göra det? Hur ska vi organisera oss? Vad krävs då för kunskaper, erfarenheter och personliga egenskaper långsiktigt hos våra nyckelmedarbetare? Hittar vi inte ”färdiga” kandidater nu så låt oss ha en plan för att utveckla dem!

Det kräver förstås att fokus vänds från individ och testfokus till en helhetssyn på både verksamhet och individ.

Mats Högström, leg. Psykolog

Dela